Conozca tres habilitadores estratégicos para incrementar el sentido compartido

El trabajo con “sentido” es una de las grandes palancas de la resiliencia y desempeño individual frente a desafíos complejos, y un factor indispensable para generar colaboración y adaptación colectiva si es que éste es compartido entre un grupo de personas, así lo informó Christian Weldt, gerente de proyectos senior de Aurys Consulting.

Explicó que los datos abundan para vincular el sentido que las personas asignan a su trabajo con variables altamente deseables en las empresas, como, por ejemplo, mayor productividad, capacidad de aprendizaje, flexibilidad, perseverancia y compromiso con el equipo y con las tareas que toca ejecutar.  Por ejemplo, una publicación de Harvard Business Review del 2023 señala que el propósito genera “condiciones óptimas para el crecimiento”, y Forbes publicó en 2021 que el propósito “es crítico” para atraer, retener y comprometer al talento clave. 

El directivo señala que, fácilmente se puede establecer que es bueno para la empresa que las personas den importancia a lo que hacen, y si el sentimiento es compartido, mucho mejor. Desde la perspectiva de la gestión estratégica, pueden capturarse estas oportunidades por medio de generar condiciones habilitantes del sentido, de las cuales destaca tres:

1.Declarar el propósito, estableciendo en una frase o un pequeño párrafo la razón fundamental de la existencia de una organización, su contribución y valor para el mundo. El propósito debe orientar la identidad de la organización y servir como base para la motivación de las personas y la creación de valor a largo plazo, por lo tanto el desafío es que éste sea el reflejo de una convicción compartida a alto nivel.

2.Generar una estrategia alineada al propósito, poniendo a prueba la capacidad del equipo gerencial para comprometerse con las metas e iniciativas que materialicen el propósito en un período de tiempo determinado. Las personas encargadas de la gestión del talento humano deberán velar fuertemente por esta consistencia interna, ya que de no producirse, las metas de desarrollo organizacional comenzarán con un hándicap negativo.

3.Asegurar un liderazgo movilizador, incorporando la construcción de alineamiento en torno al propósito como una expectativa transversal en los descriptores de cargo de jefaturas, y como una competencia transversal a evaluar y desarrollar con los mecanismos adecuados. El desafío en este habilitador es lograr que las personas comuniquen consistentemente “para qué se hace lo que se hace”, como un atributo natural del rol y no como un adicional.

Para finalizar, el directivo señaló que además de beneficiar a la empresa, el trabajo con sentido es también una de los grandes componentes del bienestar de las personas (uno de los 5 pilares de la felicidad, según la psicología positiva) y también una vía para orientar el trabajo de una organización hacia un bien superior. “Es un tema que no debería estar fuera de las reflexiones en el marco de la sostenibilidad, cuando esta es entendida en toda su magnitud” concluyó.