Lima, febrero de 2026.- En un entorno laboral marcado por nuevas modalidades de trabajo, mayor fiscalización y una creciente judicialización de los conflictos laborales, los contratos de trabajo se han convertido en un activo estratégico para la sostenibilidad de las empresas. Un análisis del área legal de Adecco revela que cerca del 60% de las controversias laborales en el Perú podrían evitarse o mitigarse sustancialmente si las organizaciones contaran con contratos correctamente estructurados desde el inicio de la relación laboral.
Esta prevención cobra especial relevancia si se considera que las sanciones administrativas han aumentado de manera significativa. Solo en 2026, las multas impuestas por la SUNAFIL pueden alcanzar hasta S/ 290 mil en casos de infracciones muy graves, dependiendo del número de trabajadores afectados.
Contratos laborales: la primera línea de defensa legal
“Un contrato laboral bien diseñado es la primera línea de defensa frente a fiscalizaciones y procesos judiciales. Cuando el documento no refleja la realidad de la relación laboral o no cumple con los requisitos legales, el riesgo para la empresa se multiplica”, señala André Robilliard, General Counsel LATAM y director Legal de Adecco Perú.
La correcta formalización contractual no solo protege a la empresa ante eventuales reclamos, sino que también brinda claridad al trabajador sobre sus derechos, obligaciones y condiciones laborales, reduciendo la posibilidad de interpretaciones erróneas o conflictos futuros.
Errores frecuentes que generan contingencias laborales
Uno de los principales focos de riesgo es la desnaturalización de los contratos a plazo fijo, que ocurre cuando se recurre a la temporalidad sin una causa objetiva clara o debidamente detallada. Si un juez declara que el vínculo laboral es de carácter indeterminado, la empresa puede enfrentar consecuencias económicas significativas.
“En caso de cese, esto implica el pago de una indemnización por despido arbitrario equivalente a una remuneración y media por cada año de servicios, con un tope de doce sueldos, además de los intereses legales”, explica Robilliard.
Otro problema recurrente es la imprecisión en la estructura remunerativa. Conceptos pagados como no remunerativos —como ciertos bonos o asignaciones— pueden ser reclamados por los trabajadores para integrarse a la base de cálculo de la CTS, gratificaciones y vacaciones. En relaciones laborales de larga duración, estas demandas pueden generar contingencias cuantiosas, además de potenciales observaciones por parte de la SUNAT, debido al impacto en las contribuciones tributarias y previsionales.
Asimismo, la omisión de cláusulas de confidencialidad, protección de datos personales y propiedad intelectual representa un riesgo creciente, especialmente en sectores donde el know-how y la información estratégica son activos críticos. Este punto adquiere mayor relevancia en esquemas de trabajo remoto, donde el manejo de información sensible se realiza fuera de las instalaciones de la empresa.
Trabajo remoto y nuevas exigencias normativas
El avance del trabajo remoto e híbrido ha abierto un nuevo frente de conflictos laborales. Bajo la Ley N° 31572, se han incrementado los reclamos vinculados a la falta de límites claros en la jornada laboral, la provisión de herramientas de trabajo y el incumplimiento del derecho a la desconexión digital, lo que puede derivar en demandas por horas extras no reconocidas.
A ello se suma el aumento de denuncias relacionadas con hostigamiento laboral y sexual, impulsado por un marco normativo más robusto y una mayor conciencia social. En este contexto, los especialistas advierten que los contratos deben incorporar cláusulas preventivas alineadas con la legislación vigente y con las políticas internas de la organización.
“Hoy, el cumplimiento de estándares laborales ya no es solo un tema legal, sino un componente clave de la reputación corporativa y de los criterios ESG que evalúan clientes, talentos e inversionistas. Un historial de conflictos laborales puede convertirse en una desventaja competitiva”, advierte Robilliard.
Recomendaciones para reducir riesgos y sanciones
Frente a este panorama, Adecco recomienda a las organizaciones adoptar un enfoque preventivo y revisar de manera integral sus contratos laborales. Entre las principales acciones sugeridas se encuentran:
- Revisar y actualizar periódicamente los contratos laborales, incluidos los del personal directivo y de confianza, que suelen ser los menos auditados.
- Incorporar cláusulas claras sobre la modalidad de trabajo, jornada laboral y derecho a la desconexión digital.
- Definir con precisión la estructura remunerativa, diferenciando conceptos remunerativos y no remunerativos.
- Fortalecer las cláusulas de confidencialidad y protección de datos personales, especialmente en esquemas de trabajo remoto.
- Capacitar a las áreas de recursos humanos y a los líderes de equipo para asegurar una correcta gestión contractual durante toda la relación laboral.
“Un enfoque preventivo, con contratos alineados a la realidad operativa y al marco legal vigente, no solo reduce conflictos y sanciones, sino que contribuye a construir relaciones laborales más transparentes y sostenibles”, concluye el ejecutivo.