¿Qué hace falta para promover una inclusión laboral de las personas con discapacidad?

El último Censo Nacional revela que la población con discapacidad en el Perú en edad para trabajar equivale a 1.1 millones de personas, que día a día enfrentan situaciones desafiantes al participar de manera activa en cualquier esfera de la vida cotidiana. En el ámbito laboral, aún se percibe una brecha significativa, la tasa de desempleo para personas con discapacidad es del 12,2%, que representa casi el doble que la tasa general, según el Instituto de Estadística e Informática (INEI).

Estos datos muestran la necesidad de promover medidas en el sector público y privado para que favorezcan a la inclusión laboral y crear entornos laborales adecuados y accesibles para que las personas con discapacidad tengan igualdad de oportunidades. Hasta el momento, la Ley General de Personas con Discapacidad establece una cuota laboral que obliga un porcentaje de contratación.

Hugo Sánchez, Chair de Vistage Perú, manifiesta que las consecuencias del incremento en la tasa de desempleo en el Perú, que asciende al 5.1% según el último reporte de la Encuesta Permanente de Empleo Nacional (EPEN), afecta a la población económicamente activa en general y recae más aún a la población con discapacidad como un efecto dominó.

“Si las autoridades aumentan las responsabilidades por obligación en términos de inclusión y diversidad, sumado a la inestabilidad de la economía peruana, seguirá desencadenando una serie de efectos adversos en el mercado laboral, como la reducción de personal y mayor restricción en la búsqueda de empleo, que afecta también a poblaciones más vulnerables como las personas con discapacidad”, sostuvo Sánchez.

La búsqueda de talento como prioridad

Los avances tecnológicos y sociales han permitido que el trabajo sea más accesible para las personas con discapacidad y se evidencia en el ligero incremento en el número de empresas peruanas que optaron por la contratación de colaboradores con discapacidad en los dos últimos años, de acuerdo con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).

Un ejemplo de ello es Marcia Marcelo, administradora de profesión y con limitaciones físicas en las extremidades inferiores, tiene más de 5 años laborando en una empresa tecnológica como implementadora de software, en la cual destaca por su talento y habilidades por encima de su discapacidad. Aunque, previo a esta oferta laboral, la búsqueda de empleo fue complicada para encontrar una posición acorde a su formación académica.

Bajo esta premisa, Sánchez pone en manifiesto que algunas compañías se ven forzadas a cumplir la cuota laboral impuesta por el Estado y que el discurso inclusivo obedece a solo evitar sanciones más que un compromiso por la inclusión. Por ello, destaca la importancia de priorizar el talento que poseen las personas con discapacidad y no basar la cuota solo por su condición limitante.

“Como agentes generadores de empleo, se predomina la búsqueda de personas con talento que aumenten valor a las empresas. Las estrategias de coacción impuestas por las autoridades no resultan convenientes para ambas partes porque marca una distancia entre el ideal y la realidad; y desvirtúa el mérito real de las personas con discapacidad”, puntualizó el asesor de Vistage.

En este caso, Sánchez resalta que las autoridades reguladoras u organizaciones entiendan mejor la importancia de las competencias y apliquen estrategias de atracción o pull, que enganche a los empleadores con estos atributos, más que la presión a cumplir una norma. Por ejemplo, instaurar programas de capacitación y certificación en habilidades que exige la demanda y facilita la inserción laboral, además de promocionarlos a través de plataformas web con una base de datos para mayor alcance de sus perfiles y su potencial.