Lima, febrero de 2026.- En un mercado laboral cada vez más dinámico y competitivo, atraer talento ya no depende únicamente de la presencia en redes sociales profesionales. Si bien estas plataformas siguen siendo relevantes, hoy resultan insuficientes para conectar con perfiles que valoran no solo el salario, sino también la cultura organizacional, el propósito de la empresa y las oportunidades reales de desarrollo profesional.
Las organizaciones enfrentan el desafío de diversificar sus canales de reclutamiento y, al mismo tiempo, ofrecer procesos de selección más humanos y cercanos. En este nuevo escenario, la experiencia del postulante se ha convertido en un factor decisivo para captar y fidelizar a los mejores perfiles.
Así lo señala Verónica Sánchez, Directora de Recursos Humanos del Grupo EULEN Perú, quien advierte que las empresas que buscan fortalecer su empleabilidad deben ampliar su enfoque tradicional de reclutamiento. “El talento está en múltiples espacios, no solo en plataformas digitales. Las organizaciones necesitan construir vínculos reales con las personas y generar experiencias que despierten un interés genuino por formar parte de la empresa”, explica.
Diversificar los canales para atraer talento
Para Sánchez, uno de los principales errores en los procesos de selección actuales es concentrar los esfuerzos únicamente en redes sociales o portales de empleo. Si bien estos canales facilitan la difusión de vacantes, no siempre permiten llegar a perfiles con alto potencial que se encuentran fuera del radar digital tradicional.
En ese sentido, destaca la importancia de ampliar la estrategia y apostar por canales presenciales y comunitarios, que permitan un contacto más directo con los postulantes y refuercen la marca empleadora.
Presencia activa en espacios educativos
Una de las estrategias más efectivas para atraer talento joven es establecer alianzas con institutos, universidades y centros de formación. La participación en ferias laborales, charlas informativas o programas de prácticas profesionales permite a las empresas conectar con estudiantes y egresados desde etapas tempranas de su desarrollo profesional.
Estas acciones no solo facilitan la identificación de futuros colaboradores, sino que también fortalecen la imagen de la organización como un empleador atractivo y comprometido con la formación, lo que resulta clave en un contexto donde los jóvenes priorizan el aprendizaje y el crecimiento continuo.
Programas de referidos internos
Otra herramienta que gana relevancia es la implementación de programas de referidos internos. Los propios colaboradores pueden convertirse en los mejores embajadores de la organización, recomendando perfiles alineados con la cultura y los valores de la empresa.
Este tipo de programas contribuye a procesos de selección más confiables, reduce los tiempos de contratación y fortalece el sentido de pertenencia dentro del equipo, al involucrar activamente a los trabajadores en la construcción del capital humano.
Procesos de selección más humanos y cercanos
Más allá de los canales utilizados, la forma en que se desarrolla el proceso de selección tiene un impacto directo en la percepción de la empresa. Según Sánchez, apostar por procesos más humanos es hoy una condición indispensable para atraer talento.
Una comunicación clara desde el inicio, entrevistas empáticas y una retroalimentación oportuna generan una experiencia positiva, incluso en aquellos postulantes que no resultan seleccionados. “Cada interacción deja una impresión. Un candidato que se siente respetado y escuchado puede convertirse en un promotor de la marca empleadora”, señala.
Participación en comunidades y redes locales
El talento no se concentra únicamente en los entornos corporativos o digitales. Municipalidades, asociaciones vecinales, mercados e iglesias son espacios donde existe capital humano con gran potencial, especialmente para sectores operativos y de servicios.
La presencia activa en estas comunidades, a través de activaciones informativas, ferias de empleo locales o difusión directa de convocatorias, contribuye a una empleabilidad más inclusiva y permite a las empresas ampliar su alcance hacia perfiles que, de otro modo, quedarían fuera de los procesos tradicionales.
Reputación como empleador: un factor decisivo
Finalmente, la directora de Recursos Humanos del Grupo EULEN Perú subraya que la reputación como empleador se ha convertido en una de las herramientas más poderosas para atraer talento. La manera en que una empresa trata a sus colaboradores impacta directamente en su capacidad de convocar nuevos perfiles.
“Las personas conversan, recomiendan y opinan. Una cultura organizacional sólida, coherente y auténtica es hoy uno de los principales imanes de talento”, agrega Sánchez. En un entorno donde la información circula rápidamente, la experiencia interna se refleja inevitablemente hacia afuera.
En un mercado laboral en constante transformación, las empresas que logren ir más allá de las redes sociales, diversificar sus estrategias de reclutamiento y poner a las personas en el centro de sus procesos serán las que consigan atraer y retener al talento que necesitan para crecer de manera sostenible.
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